Типовые договоры и эффективные контракты в культуре. Эксперт электронной системы «Культура» Е. В. Абидуева, отвечает на вопросы подписчиков по теме: эффективные контракты в культуре Чем эффективный контракт отличается от трудового договора (контракта)? Понятие «эффективный контракт» появилось в российском законодательстве с принятием распоряжения Правительства РФ от 2. Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в. Об утверждении формы трудового договора с руководителем муниципального. Г.Конина», в лице директора МУК «Дворец культуры им. И в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской. Директор дома культуры (далее - директор) относится к категории руководителей. Ст. 5. 6 Трудового кодекса РФ от 3. ТК РФКонкретизацию условий оплаты труда. И в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Директор дома культуры (далее - директор) относится к категории руководителей. Муниципальное бюджетное учреждение культуры Дворец культуры. С директором Учреждения заключается трудовой договор на срок. Чем эффективный контракт отличается от трудового договора. ТИПОВАЯ ФОРМА трудового договора с руководителем муниципального учреждения. БЕСПЛАТНАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ ПОМОЩЬ · Знаменательные даты. Настоящий трудовой договор регулирует отношения между . Заключение трудового договора, прием на работу (перевод) Директор дома культуры (далее - директор) относится к категории руководителей. ТИПОВАЯ ФОРМА трудового договора с руководителем муниципального учреждения. Раздел IV Программы. Условия оплаты труда (в т. ТК РФКонкретизацию показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. Раздел IV Программы. Подобного условия не содержит. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Ст. 1. 35 ТК РФОпределение мер социальной поддержки. Раздел IV программы. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Ст. 5. 7 ТК РФ, Федеральный закон от 2. Единственным требованием к оформлению эффективного контракта, отличающим его от трудового договора (контракта), является включение в эффективный контракт показателей эффективности осуществления работником своих обязанностей при назначении ему стимулирующих выплат. Как соотнести эффективный контракт с отношениями по гражданско- правовому договору? Эффективный контракт в культуре используется при оформлении трудовых отношений между работником и работодателем в соответствии с нормами ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права. Гражданско- правовой договор заключается в соответствии с гл. ГК РФ и оформляет отношения между двумя самостоятельными субъектами: «Заказчиком» и «Исполнителем», которые берут на себя обязательства и отвечают за их выполнение самостоятельно. Социальные и трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, на отношения сторон гражданско- правового договора не распространяются (включая оплату листов временной нетрудоспособности, ежегодного отпуска, предоставление компенсационных выплат и проч.). Оплата труда производится не на основании табеля учета рабочего времени, а на основании акта оказанных услуг. Должность работника, выполняющего работу на основании гражданско- правового договора, в штатное расписание учреждения не включается. Вопрос о применении гражданско- правовых договоров стал особенно актуальным в связи с необходимостью повышения средней заработной платы работников культуры в соответствии с указом Президента РФ от 0. Выплата заработной платы работникам «неосновного персонала» с начислениями на нее требует значительных бюджетных затрат, а также учитывается при расчете средней заработной платы работников учреждения культуры, что приводит к необоснованному увеличению заработной платы таких работников, которые не принимают непосредственного участия в повышении (увеличении) качества и объема услуг учреждения. Переход на гражданско- правовые отношения с обслуживающим персоналом учреждения культуры до некоторой степени облегчает задачу выполнения Указа . При расчете статистического показателя средней заработной платы работников учреждений культуры не берутся в исчисление работники, не включенные в списочный состав учреждения, а также фонд начисленной заработной платы по договорам гражданско- правового характера с лицами, не являющимися работниками учреждений (п. ТК РФ). Действующий на момент перевода на типовую форму трудовой договор с руководителем учреждения не может быть прекращен без наличия оснований, установленных ТК РФ. Перевод руководителя учреждения культуры, который продолжает исполнять свои трудовые обязанности, на типовую форму договора должен осуществляться путем заключения дополнительного соглашения к действующему трудовому договору (ст. ТК РФ). Само дополнительное соглашение целесообразно структурировать по следующей форме: раздел . Таким образом, у сторон возникает «новая редакция» трудового договора. Предварительно предупреждать руководителя о переводе его на типовую форму трудового договора не требуется. Статья 7. 4 ТК РФ предусматривает одностороннее (которое, впрочем, также подлежит оформлению дополнительным соглашением) изменение условий трудового договора работодателем по причинам, связанным с организационным (технологическим) изменением производства (т. ТК РФ. Отказ руководителя от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору не является основанием для его увольнения, но учредитель всегда (вне зависимости от мотивов своего решения) может расторгнуть трудовой договор с руководителем учреждения в порядке, предусмотренном п. ТК РФ. Типовая форма трудового договора с руководителем, утвержденная Постановлением . Это требование, в отличие от типовой формы договора с руководителем, не основано на нормах ТК РФ, но, как правило, включается в соответствующие «дорожные карты» сферы культуры. Следовательно, внедрение эффективного контракта должно сопровождаться либо заключением дополнительных соглашений к действующим трудовым договорам (если работник ранее, до введения эффективного контракта, был принят на работу) или заключением трудового договора на основе типовой формы эффективного контракта. По общему правилу, установленному ст. ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора (дополнение, исключение обязанностей), в т. В данном случае обязательное письменное предупреждение работнику об изменениях условий трудового договора не требуется. Если руководитель учреждения допускает возможность злоупотребления работником своими правами при применении этой нормы (например, работник может заявить об оказываемом на него давлении при переводе на эффективный контракт и изменении трудовой функции), то необходимо оформить письменное предложение (предупреждение) работнику о переводе его на эффективный контракт. В предложении (предупреждении) необходимо также указать мотивы изменения трудовой функции и срок, в течение которого работник может принять решение. Срок может быть установлен как менее, так и более двух месяцев (ст. Предложение (предупреждение) должно содержать ссылку на приложение . В данном случае уволить его в порядке ч. ТК РФ нельзя. Согласие всех работников учреждения культуры перейти на эффективный контракт является показателем авторитета руководителя и готовности сотрудников нести ответственность за результаты своего труда. В соответствии со ст. ТК РФ одностороннее изменение условий трудового договора по инициативе руководителя учреждения возможно при изменении организационных и (или) технологических условий труда. Указанная статья применяется к отношениям, связанным с проведением организационно- штатных мероприятий в учреждениях (изменение штатной численности работников, проведение реорганизации учреждения, введение новой системы оплаты труда (например, в учреждении действовала система оплаты труда, основанная на ЕТС, и учреждение переходит на «отраслевую» систему оплаты труда), изменением порядка организации основной деятельности учреждения (например, изменение режима работы). Эту норму руководители учреждений стремятся применять в связи с тем, что она дает возможность уволить работника, несогласного на переход в порядке ч. ТК РФ, и является, таким образом, мерой морального понуждения. Однако трудовое законодательство обязательного применения эффективного контракта не предусматривает, и если работодатель не сможет предоставить доказательства одновременного изменения организационных или технологических условий труда в учреждении, он может понести гражданско- правовую ответственность перед работником и трудовую перед учредителем. Также указанную статью нельзя применять в случаях, если при переводе на эффективный контракт меняется трудовая функция работника (должностные обязанности). Решение о целесообразности письменного предупреждения коллектива руководитель может принять на основании мнения представителей работников в социальном партнерстве (ч. ТК РФ). Срок для подписания дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с переходом на эффективный контракт может устанавливаться с учетом обязательств по переводу работников на эффективный контракт и зависеть от сроков, установленных «дорожными картами» или Программой (т. Изменение размеров стимулирующих выплат не может быть отнесено к изменению организационных (технологических) условий труда работников. Повышение минимальных окладов или изменение размеров премий не требует предварительного уведомления работника и, тем более, не может повлечь его увольнение при его несогласии с такими изменениями. Большинство учреждений культуры начиная с 2. При введении «отраслевой» системы оплаты труда приказами учредителей, постановлениями исполнительных органов власти, иными правовыми актами предусматривалась разработка и утверждение различных показателей «качественности», «результативности», «эффективности» исполнения работниками (руководителями) своих трудовых обязанностей, а также критериев и порядка их определения. С учетом порядка определения систем оплаты труда, установленного ст. ТК РФ, эти показатели (критерии), являясь составной частью системы оплаты труда, утверждались коллективными договорами или локальными нормативными актами учреждений. Переход на эффективный контракт требует конкретизации этих показателей в трудовом договоре работника, но не требует обязательного переименования уже установленных показателей «качества», «результата», «количества» в показатели эффективности. Форма эффективного контракта является типовой и может корректироваться с учетом особенностей уже применяемой системы оплаты труда в учреждении, а также установленного терминологического аппарата локальных документов.
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
December 2016
Categories |